D’ici juin 2026, la France devra transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Derrière cette évolution réglementaire se cache un sujet majeur pour les salariés comme pour les entreprises : comment rendre les politiques de rémunération plus justes, plus lisibles et plus équitables ?
Pour la CFDT La Mondiale, cette directive ouvre un débat essentiel sur la reconnaissance du travail, l’égalité professionnelle et la transparence des règles qui encadrent les rémunérations.
Une directive qui change les règles
La directive européenne du 10 mai 2023 prévoit plusieurs évolutions importantes :
- davantage de transparence dès le recrutement ;
- l’interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat ;
- un accès renforcé aux critères de rémunération et d’évolution ;
- des obligations accrues concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- des mesures correctives lorsque des écarts injustifiés sont constatés.
L’objectif affiché est clair : lutter contre les inégalités salariales et renforcer l’équité dans les entreprises.
La transparence ne crée pas l’injustice… elle la révèle
Certains employeurs présentent encore cette directive comme un risque de tensions ou de revendications supplémentaires. Pourtant, plusieurs travaux de recherche montrent une réalité plus nuancée.
Les salariés ne réagissent pas uniquement aux écarts de rémunération. Ce qui crée de l’incompréhension ou du malaise, c’est surtout l’absence de règles claires et de critères compréhensibles.
Autrement dit, ce n’est pas forcément l’écart salarial qui pose problème, mais le sentiment qu’il n’est pas justifié ou qu’il résulte de pratiques opaques.
La transparence salariale agit donc comme un révélateur des politiques de rémunération.
Un enjeu fort pour l’égalité professionnelle
La directive européenne vise également à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les études récentes montrent que les dispositifs de transparence peuvent contribuer à réduire ces écarts, à condition qu’ils reposent sur des données accessibles, des critères clairs et une véritable volonté de correction.
Pour la CFDT, cette question ne peut pas se limiter à des indicateurs affichés une fois par an. L’égalité professionnelle doit se traduire concrètement :
- dans les rémunérations ;
- dans les promotions ;
- dans les déroulés de carrière ;
- dans l’accès aux responsabilités ;
- dans la reconnaissance des compétences.
Une discussion pleinement d’actualité dans le Groupe
Ce sujet résonne particulièrement avec l’actualité du Groupe puisque les négociations autour du futur accord égalité professionnelle femmes-hommes sont actuellement en cours.
Cette négociation constitue une véritable opportunité pour ouvrir plus largement les discussions autour des politiques salariales, des déroulés de carrière, de l’accès aux responsabilités et de la transparence des critères d’évolution.
Au-delà des obligations réglementaires, c’est bien la question de l’équité de traitement qui est posée.
Pour la CFDT, ces négociations doivent permettre d’obtenir des avancées concrètes pour les salariés et de renforcer les dispositifs de lutte contre les inégalités professionnelles.
Le rôle essentiel du dialogue social
La transparence salariale ne doit pas être abordée uniquement sous un angle juridique ou technique.
Elle peut devenir un véritable levier pour renforcer la confiance et l’équité dans l’entreprise, à condition que les représentants du personnel soient pleinement associés aux discussions.
La CFDT sera particulièrement attentive :
- à la transparence réelle des critères de rémunération ;
- à la correction des écarts injustifiés ;
- à l’égalité professionnelle ;
- à la qualité du dialogue social autour des politiques salariales.
Parce qu’au-delà des chiffres, la rémunération reste aussi une question de reconnaissance du travail et de justice sociale.
