La Direction souhaite réorganiser la DSID, impactant 759 collaborateurs, dont 280 travaillent pour La Mondiale. Le CSE a mandaté un cabinet pour consulter les salariés et évaluer les impacts du projet sur la santé et les conditions de travail.
La Direction énumère certains impacts, mais ils ne sont ni précisément qualifiés ni évalués. Le CSE demande à la direction de fournir plus de détails sur chacun des impacts, ainsi que sur l’accompagnement du changement. Le cabinet Syndex souligne que les mouvements de postes impacteront la plupart des équipes de la DSID, mais aucun plan d’action précis n’a été établi par la direction. Le CSE attend une matrice complète récapitulant l’ensemble des mouvements et un organigramme actuel et cible détaillé.
Voici l’avis rendu par les élus du CSE :
Le CSE La Mondiale est consulté sur le projet de la réorganisation de la DSID depuis le 21 février 2023. Ce projet concerne 759 collaborateurs dont 280 La Mondiale. La direction affiche les principes suivants de la nouvelle organisation :
• Centrée sur les produits
• Organisation structurelle et opérationnelle AGILE (possibilité maintenue de projets cycles en V)
• Rapprochements MOA et MOE dans des organisations communes : Digital, Data et Santé Prévoyance
• Pilotage par la DSID de l’ensemble des applications métiers
• Simplification de la structure managériale et proximité géographique, pas de mobilités géographiques imposées.
Pour l’assister dans cette consultation sur un projet important modifiant les conditions de travail, le CSE a mandaté le cabinet Syndex le 22 mars qui a déployé un questionnaire auprès de l’ensemble des salariés La Mondiale rattachés à DSID.
Il a obtenu un taux de réponses important avec deux tiers de répondants (181 salariés).
Les impacts du projet sur la santé et les conditions de travail Une réorganisation constitue un projet important modifiant les conditions de travail et à ce titre doit comprendre deux volets majeurs :
• Une évaluation des conséquences du projet sur les conditions de travail qui prend la forme d’une mise à jour du document unique d’évaluation des risques (art. R4121-2 du CT).
• Un plan d’action qui vise à éliminer ou à défaut réduire les risques professionnels identifiés dans l’évaluation des conséquences du projet (« À la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs », art. L4121-3 du CT). La direction identifie les impacts suivants :
– Sur la conception des produits et services IT (effet positif sur les satisfactions des collaborateurs et clients)
– Evolution des certains outils vers des outils plus complets
– Changement de direction pour 25 collaborateurs La Mondiale
– 95 changements de manager pour des collaborateurs de La Mondiale
– Fluidification de la collaboration, partage de la connaissance et co-développement
– Mise en place d’une approche basée sur l’expérimentation et l’apprentissage continus
– Préparation du plan de succession de managers en fin de carrière
– Pas d’impact sur les objectifs, la mesure et le suivi de la performance
– Un impact sur les nouvelles façons d’interagir au sein de la DSID et avec les directions métiers
– Impact sur les connaissances nécessaires
– Ajustement dans les processus d’activité
– Impact sur le référentiel emploi des collaborateurs.
Les élus du CSE considèrent que ces impacts ne sont pas qualifiés précisément.
Par exemple, les 95 changements de managers ne sont pas détaillés, les 20 changements de direction non plus.
Globalement, le CSE reste sur sa faim car aucun des impacts listés n’est qualifié précisément et évalué à l’aune des conditions de travail et des risques professionnels.
Le CSE questionne notamment la direction, pour chacun des impacts listés :
– Sur la nature précise du changement,
– Le nombre de collaborateurs et les périmètres concernés,
– L’évaluation des impacts potentiels sur la santé et conditions de travail,
– Le plan d’action associé.
Le CSE estime également ne pas avoir obtenu de réponse satisfaisante à ses questions du 3 mars sur l’accompagnement du changement.
Les informations sont trop vagues pour comprendre les mesures prévues ; a fortiori de déterminer si elles permettront de répondre aux exigences de prévention des risques professionnels.
De plus, l’analyse du cabinet Syndex met en avant plusieurs éléments à prendre en compte que nous développons.
Sur les mouvements de postes :
– Sur les 143 changements de direction (pour les salariés AG2RLM), les transferts de postes sont éparpillés au sein des directions et de multiples services. Elles auront donc par effet ricochet un impact sur la plupart des équipes de la DSID ;
– Les changements de direction ne sont pas nécessairement groupés puisque 121 postes sur les 143 concernés changent également de service ;
– Les mouvements ne se limitent pas aux changements de direction comme le laisse penser le document d’information. Parmi ceux qui ne changent pas de direction, 272 postes sont amenés à changer de département ;
– Ces changements s’accompagnent de plus par un changement de manager pour 216 salariés dont 95 LM.
Sur ces mouvements de poste, le CSE attend une matrice complète récapitulant l’ensemble des mouvements accompagnée d’un organigramme actuel et cible détaillé à l’échelle de l’équipe, ainsi qu’une indication sur les niveaux hiérarchiques avant et après.
Ces éléments permettront de répondre à l’inquiétude et l’incertitude exprimées par les salariés LM :
– 28% des répondants ne connaissent par leur futur rattachement hiérarchique et 42% leur futur poste ;
– 26% des encadrants vont changer de niveau hiérarchique ;
– 12% ne savent pas si la réorganisation impacte leur niveau de responsabilité hiérarchique ;
– 29% des répondants ne savent pas s’ils vont devoir s’adapter à un nouveau poste et 34% estiment qu’ils vont devoir s’adapter à un nouveau poste.
Le CSE demande aussi que les impacts précis de ces mouvements sur le travail soient évalués et assortis de mesures de prévention.
Sur la conduite du projet :
Le projet actuel prend place dans un contexte de succession de réorganisations de la DSID pour lesquelles il est compliqué d’identifier les spécificités et les plus-values successives. De plus, le CSE n’a pas systématiquement de visibilité d’ensemble permettant de comprendre l’articulation et les impacts entre les réorganisations.
C’est le cas ici, car la réorganisation a commencé dès 2022 avec une première phase en octobre sans consultation. Par ailleurs, les salariés expriment à 52% que cette réorganisation a été lancée sans que les précédentes n’aient pu être stabilisées. Et ils estiment à 36% que cette première phase a eu des impacts négatifs sur le travail. Pour cette phase 2, même si 76% de la totalité des répondants comprennent les objectifs de cette réorganisation, 40 % de nos collègues ayant plus de 15 ans d’ancienneté ne comprennent pas ces objectifs.
Comme pour les précédentes réorganisations, les salariés témoignent d’une démarche descendante qui ne les implique pas et les informe peu : 85% n’ont pas été associés à l’élaboration du projet et 81% disent ne pas avoir d’influence sur les projets induits.
Ce manque d’implication des salariés génère de l’incertitude sur leur situation de travail future, ce qui constitue un facteur de risque psychosocial qui n’est pourtant pas identifié par la direction.
Les impacts du projet :
Les salariés se prononcent sur divers impacts du projet sur leurs conditions de travail :
– 22 % anticipent des impacts négatifs sur leur travail et 26% ne sait pas ;
– Cette crainte augmente avec l’ancienneté.
Un quart des effectifs est concerné après 5 ans d’ancienneté et un tiers après 11 ans ;
– Ces impacts sont principalement relatifs à la qualité du travail et aux relations avec les collègues ;
– Un tiers ne savent pas si leurs compétences seront correctement mobilisées à l’issue de la réorganisation et 25% craignent une sous-utilisation.
Ces éléments ne sont pas identifiés par la direction dans le cadre de cette information-consultation. Il convient de mener une évaluation plus systématique et rigoureuse des impacts du projet afin de prévenir les risques professionnels.
Sur le plan d’accompagnement :
La direction propose un plan d’accompagnement en 6 axes qui restent flous pour le CSE en l’absence d’informations précises et structurées avec des éléments de temporalité et de moyens alloués à chaque axe.
Les salariés sont également dans l’expectative vis-à-vis du plan d’accompagnement puisque :
– A 42%, ils ne savent pas s’ils participeront à des groupes de travail sur l’opérationnalisation des changements qui concernent leur direction.
Ils sont même 42% à penser qu’ils ne participeront pas à ce type de groupe ;
– 72% de nos collègues ne savent s’ils seront accompagnés dans le cadre de leur éventuelle mobilité ;
– 43% ne savent pas s’ils vont bénéficier de formations leur permettant d’acquérir les compétences induites par ces changements ;
– 46% des managers estiment qu’ils n’ont pas les moyens d’accompagner leur équipe dans le cadre de ce projet.
Là encore, le CSE ne dispose des informations suffisantes pour se prononcer sur l’adéquation du plan d’accompagnement aux besoins. Au regard des impacts négatifs anticipés par les répondants au questionnaire, il est impératif que la direction complète ses informations de façon à répondre à ses obligations de prévention de risques professionnels :
– L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (art. L.4121-1)
– Obligation générale de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur, et non seulement de moyens. Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ; « Ces mesures comprennent (…) 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».) (idem).
Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, les élus du CSE La Mondiale, rendent un avis défavorable
Cette expertise a permis une analyse très complète du projet de réorganisation et de ses impacts sur les conditions de travail des collaborateurs.
La volonté des élus du CSE était de défendre les intérêts des collaborateurs de la DSID qui subissent très régulièrement des réorganisations. Il ne s’agissait en aucun cas de “bloquer” le projet comme à pu le prétendre la Direction… Argument repris à notre grande surprise par la CGT dans son dernier tract…
